viernes, 19 de febrero de 2016

Leadership for Change / Liderazgo en tiempos de cambio

Recientemente he realizado un MOOC (Massive Open Online Course) interesante en la plataforma Miriada X sobre Liderazgo en tiempos de cambio.

Durante el curso se explica un modelo sencillo diseñado en Telefónica para afrontar la transformación a la que se está viendo abocada la empresa como resultado de los cambios que está sufriendo todo su sector. El modelo conocido como Defying Doom es algo muy sencillo y práctico que se propone como una buena forma de gestionar el cambio no sólo para organizaciones (si funciona en una tamaño Telefónica, imagino que debe funcionar en todas) como a nivel personal, dado que todos estamos en un continuo proceso de cambio para adaptarnos a las diferentes situaciones que la vida nos va entregando.

Modelo Defying Doom (Telefónica)


El modelo se lleva a cabo mediante la realización de 3 sencillos pasos:

  • What's the Story: El modelo parte de la idea de construcción de una historia que haga ver a la organización la Urgencia por la que debe asumir el reto de afrontar una transformación de cambio. Por otra parte, es importante no quedarse únicamente en la Urgencia (puesto que por sí sola solo provocará generar estrés en la organización) sino que además es importante definir una Visión de lo que se pretende alcanzar, de modo que sirva de elemento motivador para el resto de las personas.

    Análisis de indicadores económicos y las 5 fuerzas de Porter se ofrecen -entre otras- como herramientas interesantes a utilizar en este primer paso.
  • Who is On Board? Este paso se centra en la definición de las personas que intervendrán en el proceso de cambio desde diferentes perspectivas. Se divide en tres roles principales: el líder que deberá responsabilizarse del cambio, el "Top Team" (equipo más cercano al líder) y finalmente el 100% de los empleados (para ello, es importante que la información del cambio llegue a todos los empleados para lo que necesitaremos un plan efectivo de comunicación). El modelo aconseja realizar un análisis de las personalidades con las que se tenga que contar (Práctico, Inspirador, Analítico y Social). 
  • Execution. El último paso de este modelo es la ejecución del plan. Para ello es muy importante definir claramente el foco de la iniciativa, esto es, definir claramente qué tareas son las que nos interesa realmente hacer (no elegir un número elevado). Por otra parte es prácticamente más importante la definición de qué tareas de las que se están realizando actualmente deben dejar de ser realizadas debido a la transformación que se pretende alcanzar (este punto es delicado puesto que puede implicar para proyectos que hasta el momento se estaban llevando a cabo alineados con la estrategia de la organización).

    Otro aspecto importante de la ejecución es equilibrar los "quick wins" y los objetivos a medio- largo plazo, los primeros nos permitirán mantener el ímpetu en las personas involucradas en el cambio y los segundos nos permitirán llevar a cabo realmente la transformación de los procesos que requiere la organización.
El curso ilustra los pasos llevados a cabo de forma bastante interesante con el ejemplo de la catástrofe de los Andes contada por Nacho Parrado, uno de los chavales que finalmente atravesó la cordillera montañosa para buscar ayuda y rescatar al resto de sus compañeros. Es interesante y muy motivador el ejemplo que plantean los responsables de Telefónica y la similitud entre la toma de decisiones y plan de acción de las personas que sufrieron dicho accidente con el día a día de organizaciones que se encuentran en situación de urgencia ante cambios estructurales de mercado, competencia, etc. 

Si estás inmerso en algún proceso de cambio o si personalmente te interesa el tema te aconsejo la realización del curso, ya van por su tercera edición. 


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